근로자가 메르스 확진 판정을 받거나 자가격리 대상자, 의심자인 경우 노동법적으로 어떻게 처리할 지에 대해 다양한 각도로 접근해보겠습니다.
산업안전보건법(산안법) 제45조에 따르면 사업주는 감염병, 정신병 또는 근로로 인해 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병에 걸린 자는 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한합니다.
이에 따라 인사부서는 확진자의 근로를 금지시킬 수 있겠으나 확진자가 아니라면 근로자의 출근을 거부할 수 있는 명확한 근거가 없습니다.
또 회사가 확진자, 자가격리 근로자에게 임금을 지급해야 하는지에 대해 이를 규율하는 법 조항도 없습니다.
이 경우 회사가 가지고 있는 단체협약이나 취업규칙, 근로계약에 따라 유급 또는 무급 여부가 결정됩니다.
회사는 반드시 확진자, 자가격리 근로자에 대해 유급으로 처리할 의무는 없으나 유급으로 처리한다는 사내규정(특히 유급 병가 규정이 있는지 확인 필요)이 있으면 그에 따라 처리하면 될 것입니다.
그런데 메르스에 감염된 직원을 근로제공이 없다고 무급으로 처리할 경우 사내 반발이 상당할 것으로 예상됩니다.
몇 푼 아끼려다 직원의 애사심을 잃는 우를 범하기 보다는 선제적으로 진정 직원을 아끼는 마음으로 유급으로 처리하는 것이 도덕적으로 옳다고 보여집니다.
고용노동부도 확진자, 자가격리자 등에 대해 유급으로 처리할 것을 권고하고 있습니다.
그 밖에 확진자, 자가격리 근로자에 대해 연차휴가의 사용을 고려해볼 수도 있습니다.
이 경우도 노동법에 규정이 없으므로 단체협약, 취업규칙 등에 해당기간을 연차휴가로 먼저 사용할 수 있는지를 살펴봐야 합니다.
중소기업이나 노동조합이 없는 기업은 유급병가 또는 연차 우선 소진 규정을 가지고 있지 않은 곳이 대다수지만 국가적 중대 사안인 만큼 사업주의 결단이 필요해 보입니다.
상기의 유급병가 또는 연차휴가 우선소진에 대한 규정이 없다면 회사의 입장에서는 무급으로 처리해도 노동법적으로 문제가 될 여지는 없습니다.
다만, 무급으로 처리할 때 주의사항이 있습니다.
자가격리 근로자의 경우 감염확률이 낮음에도 회사에 의해 임의로 격리를 명할 수도 있는데 이는 근로기준법 제46조의 휴업에 해당해 평균임금의 70%의 휴업수당을 지급해야 합니다.
끝으로 메르스 확진자의 산업재해 처리가 가능한지를 살펴보겠습니다.
산업재해는 업무수행성과 업무기인성을 인정받아야 하는 만큼 병원 직원이 근무 중 감염이 된 경우 산재 처리가 가능할 것이나 병원 직원이 아닌 일반 근로자의 경우 산재처리는 어려울 것입니다.
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