[추천! 경제도서] 난생처음 사장

출판사: 도서출판 부키

지은이: 린지 폴락 지음, 한유선 옮김

[파이낸셜투데이=성남주 기자] 기업은 단체전 경기에 출전한 팀과 같다. 공동의 목표와 가치를 공유하며 서로 보완할 수 있는 능력을 지닌 사람들이 리더의 지휘하에 효과적으로 움직여야 한다.

그러나 많은 신임 리더들이 아직도 개인전에 출전한 선수처럼 행동한다. 본인의 실무 능력을 직원들 앞에서 맘껏 뽐내거나 일을 혼자 끌어안고 해결하려는 것이다.

직심리학자 마이클 우드워드는 사람들은 천성적으로 자신의 강점을 부각시켜 잘보이려 한다고 지적한다.

신임 리더들이 어떻게든 성과를 내야 한다는 강박관념 때문에 본인이 직접 업무를 처리해버리는 경향이 있다. 지휘관이 병사들과 나란히 서서 참호를 지키는 것과 마찬가지다. 리더는 실무에 강하게 개입하지 말고 전반적인 상황을 통제하고 관리해야 한다.

훌륭한 영업사원으로 이름을 날렸다고 훌륭한 사장이 되는 것은 아니며, 유명한 요리사가 레스토랑을 성공적으로 경영하는 것도 아니다. 욕심이 나는 실무를 과감히 직원들에게 위임하고 리더로서의 역할에 충실해야 한다.

많은 리더들이 사람을 어떻게 움직여 성과를 내게 해야 할지 고민스러워 한다. 그중 가장 쉽게 생각해내는 방법이 바로 상여금 등의 금전적 보상.

그러나 저자는 지금 시대에는 이것이 그리 효과가 좋지 않을 수 있다고 말한다. 얼마 전 월가 직원들을 상대로 한 설문조사 결과, 젊은 직원의 상당수가 근무시간을 줄이고 휴무일을 늘릴 수 있다면 급여나 상여금을 기꺼이 포기하겠다고 대답했다. 월가 직원들조차 돈이 전부가 아니라고 말하는 시대다.

현재 젊은 세대는 업무를 ‘왜’ 수행해야 하는지 알고 싶어 한다. 사실 꼭 젊은 세대가 아니더라도 의미 없는 업무를 맡고 싶은 직원은 아무도 없다. 이들은 아주 사소한 일을 맡아도 그 업무가 전체성과에 어떤 영향을 미치는지 알고 싶어 한다.

이유를 듣지 못하면 “도대체 이 지루하고 고된 일을 왜 해야 하는지” 투덜대기 일쑤다. 조직의 목표를 명확히 제시해 개인의 노력이 이에 어떻게 기여하는지 설명하면 직원 동기부여에 큰 역할을 한다.

저자는 많은 신임 리더들이 직원들의 평가에 지나치게 예민하게 반응한다고 지적한다. 물론 인기 있는 리더가 되면 좋겠지만, 조직을 이끌다보면 모든 사람을 만족시킬 수는 없다.

성과를 내기 위한 최선의 방책을 실행하고 모든 구성원을 공정하게 대했다면, 직원들의 기분을 지나치게 맞추거나 의견을 일일이 수렴하는 것은 불필요하다. 회사는 사교클럽이 아니며, 목표와 성과를 가장 핵심적으로 고려해야 한다.

또 직원들이 ‘착한 리더’를 원하고 있다고 생각하지만 많은 경우 직원을 살갑게 대하는 것보다 리더로서 성과를 내는 게 마음을 얻는 데 더 효과적이다.

인사관리컨설팅사 크로노스 부설 인적자원연구소가 내놓은 연구 결과에 따르면 실적이 좋지만 가혹한 상사와 사람은 좋지만 실적이 미흡한 상사 중 어느 쪽을 선택할 것이냐고 묻는 질문에, 평사원 75.0%가 전자를 골랐다. 따라서 좋은 리더는 ‘성격 좋은’ 리더가 아니라 성과를 내는 리더인 것이다.

저자는 권위나 존경은 전문성과 성과에 따라오는 것이지 무턱대고 ‘사장 행세’를 한다고 얻을 수 있는 게 아니라고 말한다. 그리고 사장으로서의 전문성을 극대화하기 위한 조언들을 담은 것이 바로 이 책 <난생처음 사장>이다.

불안감을 이겨내고 평판을 관리하는 방법부터 직원관리, 회의 진행, SNS 인맥관리, 효율적인 업무 처리방식뿐 아니라 다양한 통계자료와 미래 분석까지, 젊은 리더가 숙지해야 할 거의 모든 것을 담았다. 구체적이고 실천 가능한 지침과 다양한 사례는 창업자와 기업의 관리자, 나아가 미래에 리더가 되고자 준비하는 사람 모두에게 큰 도움이 될 것이다.