사업양도란 “사업이 일정한 영업목적에 의해 조직화된 총체 즉 인적, 물적 조직의 동일성을 유지하면서 일체로서 이전되는 것”을 말합니다.
사업양도 당사자 사이에 반대의 특약이 없는 한 사업양도의 합의 속에는 원칙적으로 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의가 포함된 것으로 추정됩니다.
사업 양도인과 양수인이 특약을 통해 고용 승계를 배제하는 경우 이에 대한 합리적인 이유가 있어야 유효하다는 것이 판례의 입장입니다.
기존의 근로관계가 승계되면 근로관계의 내용도 같이 승계되므로 양수인이 일방적으로 근로조건을 근로자에게 불리하도록 변경할 수 없습니다.
만일 양수인이 근로조건을 저하시켜 제시하거나 기타 사정으로 고용승계를 원치 않는다면 이 때는 사업이 양도된 이후에도 근로자는 여전히 종전 양도인과의 근로관계가 그대로 유지됩니다.
위 사례에서 사업 양도인 A업체는 양수인 B업체와 2개월간 사업양도계약을 조율, 확정했지만 소속 근로자들에겐 양도일 기준 1주일 전에야 사업양도 사실을 공고했습니다.
근로자 22명 중 일부는 사직을 하고 일부는 고용 승계됐지만 나머지 근로자 5명은 B업체가 종전 근로조건을 보장하고 고용승계를 하겠다는 제안을 거절합니다.
이유인 즉은 B업체가 A업체에 비해 규모가 크지 않아 장래에 대한 불안감으로 고용 승계를 거부한다는 것이었습니다.
이에 해당 근로자 5명은 A업체에 고용 승계를 거부하며 다른 사업부문인 외식 컨텐츠 개발 사업 부문으로 배치전환해 줄 것을 요구했지만 A업체에서는 이를 거부했고 고용승계 역시 거부했습니다.
A업체 측은 “고용승계가 안된 책임은 해당 근로자 5명에게 있으며 원치 않을 경우 더 이상 사업장에서 일을 할 수 없다”는 답변을 했습니다.
하지만 사업양도 시 양도인 소속 근로자가 고용승계를 거부하면 근로계약관계는 여전히 양도인과 존속하는 것으로 봅니다.
사례에서 A업체는 근로자 5명의 배치전환에 대한 요구를 거절하고 고용 승계를 거부하면 근로계약관계를 일방적으로 해지했습니다.
따라서 사례의 경우는 사용자에 의한 근로계약관계의 일방적 해지인 해고가 성립합니다.
A업체는 해고가 성립할 것이란 것을 전혀 생각하지 못했으므로 근로기준법 제27조에 따른 해고 서면 통보도 하지 않았습니다.
또 업체 측은 경영상 이유에 의한 사업양도를 주장했지만 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지도 않았습니다.
A업체는 노동위원회 심문회의에서 근로자 5명이 고용 승계를 거부하고 스스로 사직한 것이라 주장했으나 결국 근로자 5명에 대한 부당해고임이 인정돼 해당 근로자들은 부당해고기간에 상응하는 임금을 금전보상으로 지급받았습니다.
근로기준법 제26조에 따르면 사용자가 근로자를 해고할 경우 최소 1개월 이전에 예고를 해야 하며 이를 준수하지 않을 경우 1개월 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급해야 합니다.
해고예고수당은 부당해고기간에 대한 임금상당액과 그 성격을 달리하는 금품이므로 노동위원회 절차와 별개로 청구가 가능합니다.
결국 해당 근로자 5명은 1개월분의 통상임금인 해고예고수당을 지급받았습니다.
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