[FT솔로몬] 이번 시간에는 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 경우 주의해야할 사항을 알려드리겠습니다. 기본적으로 노동관계법은 사용자와 근로자간 근로계약관계를 계약 당사자의 사적자치에 맡기는 것이 불평등하다는 정책적 고려에서 출발합니다. 부당해고 처분을 당하는 사람은 근로계약의 일방 당사자인 근로자입니다. 만일 노동관계법이 없다면 부당해고처분을 당한 근로자는 법원에 해고무효확인의 소를 제기해야 하는데 이렇게 되면 시간이 너무나 오래 걸려 근로자에 대한 실질적인 권리구제가 이뤄질 수 없는 문제가 있습니다. 노동관계법은 노동위원회를 통해 부당해고에 대한 신속한 권리구제를 실현하고자 하는 것입니다.

 

▲ 최문학 삼일노무법인 노무사

근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하게 되면 신청인 측의 이유서 제출 2회, 피신청인 측의 답변서 제출 2회, 담당조사관의 사실관계 조사 관련 출석 1회 절차를 거쳐야합니다.

만일 화해가 성립되지 않으면 심문회의를 통해 판정을 받게 됩니다.

심문회의는 공익위원 3명과 근로자위원 1명, 사용자위원 1명, 총 5명의 위원들이 배석해 신청인 및 피신청인에게 구두 문답식으로 심문하게 됩니다.

쉽게 말해 드라마에서 흔히 볼 수 있는 재판과정과 비슷하다고 보시면 됩니다. 사용자 측과 근로자 측의 첨예한 주장이 대립합니다.

그러나 심문회의 전까지 자의반 타의반의 화해 기회가 계속해서 발생합니다.

양측이 주장하는 사실관계가 애매할 경우 담당 조사관은 사용자 측과 근로자 측 각각의 위험부담을 알려주면서 화해 쪽을 유도하기도 합니다.

심문회의 판정까지 소요되는 기간은 최초 구제신청 접수시점으로 부터 약 1.5개월~2개월 입니다.

또 심문회의 결과 부당해고 구제판정을 받게 된다면 부당해고 시점부터 부당해고 구제판정일까지 기간은 부당해고기간으로 인정돼 사업주는 동 기간에 대한 임금 상당액을 근로자에게 지급해야합니다.

물론 판정에 불복할 경우 중앙노동위원회에 대한 재심 및 법원 행정소송을 통한 이의제기 수단이 있습니다.

절차를 용이하게 하기위해 해고당한 근로자가 부당해고 구제신청 절차 수행 시 행동 요령이 있습니다.

근로자는 공인노무사를 대리인으로 선임하지 않고 직접 노동위원회에 부당해고 구제신청을 접수해 사건을 수행할 수 있습니다.

변호사를 선임하지 않고 본인소송을 하는 것과 동일한 것입니다.

다만 단독으로 부당해고 구제신청 사건을 수행할 때 여러 가지 주의사항이 있습니다.

본인의 해고가 부당한 것이 확실하다 판단을 하시면 가급적 중간에 헐값에 합의를 하지 마시고 심문회의까지 가시기 바랍니다.

심문회의 전에 상대방 쪽 합의안이 합리적이라 생각되는 경우까지 응하지 말라는 것은 아닙니다.

사용자 측 제안이 썩 내키지 않음에도 자포자기의 심정으로 자의 보단 타의에 의한 합의를 하지 말라는 것입니다.

간혹 심문회의 과정에서 노동위원회 위원과 조사관들이 합의를 종용하는 경우가 있습니다.

이러한 합의 종용은 담당 조사관뿐만 아니라 심문회의 도중에 위원회 위원들에 의해서도 이뤄지기도 합니다.

객관적으로 부당해고임이 확실한 사건에서도 위와 같은 합의 종용 사례가 발생합니다.

근로자 입장에서는 계속된 합의 종용을 받게 되면 심리적으로 흔들릴 수밖에 없습니다.

그래서 판정을 받기도 전에 합의를 해버리는 경우도 종종 있습니다.

근로자는 본인이 유리한 판정을 받을 수 있는 사안임에도 합의 종용에 넘어가게 되면 결과적으로 손해를 보게 됩니다.

노동위원회에서는 당해 해고가 부당한지 여부를 판단하는 기관일 뿐 근로자의 권리를 보호해주겠다는 기관이 아닙니다.

즉 당해 해고의 부당성 여부를 판단할 뿐입니다.

동위원회에 피해 접수를 했으니 알아서 해주겠지 생각으로 스스로의 권리위에서 잠자고 있으면 이길 사건도 질 수가 있습니다.

따라서 근로자는 주변 상황에 휘둘리지 말고 자신의 피해 사례를 적극적으로 입증을 해야 하는 것입니다.
 

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