위 사례에서 甲에게 가능한 권리 구제 내용은 해고예고수당과 부당해고구제, 연차미사용수당, 퇴직금 등이 있습니다.
먼저 ‘해고예고수당’에 관해 살펴보면, 甲은 월급근로자로서 6개월 이상 근로를 제공한 경우에 해당하기 때문에 회사가 甲을 사업장에서 해고하려면 1개월 이상 해고예고기간을 가져야 합니다.
즉 회사가 근로자를 해고하려면 1달 전에 근로자에게 해고한다는 뜻을 알려야 합니다.
회사가 이를 준수하지 않을 경우 해당 근로자에게 1개월의 통상임금을 지급해야 합니다.
만일 甲이 일한 사업장에 상시 5인 이상 근로자가 근무했다면 甲은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
임신과 관련해 ‘절대적인 해고 금지기간’은 산전 후 휴가기간인 90일과 직후 30일, 총 120일입니다.
이밖에 기타 제반 사정을 고려해 해고의 정당한 사유가 있는지 없는지를 판단해야 합니다.
즉 위 절대적 해고금지기간에 해고를 당했다면 따질 필요 없이 부당해고이지만 임신기간 중 해고를 당했다면 해고에 정당한 사유가 있는지 따져 봐야한다는 것입니다.
따라서 산전 후 휴가기간 직전인 甲의 경우, 甲이 맡은 직무와 임신부의 상관관계 등을 고려해 정당한 해고사유가 있는지를 파악해봐야 합니다.
하지만 사례에서 사업주는 단순히 임신을 이유로 甲을 해고를 했습니다.
여기서 또 다른 쟁점이 하나 더 숨어 있습니다.
즉시해고를 하면서 해고사유와 시기를 명시한 서면통보를 사업장에서 했는지 여부입니다.
회사가 해고를 서면통보를 하지 않았다면 실체적 정당성 여부를 따질 필요 없이 부당해고에 해당합니다.
왜냐면 근로기준법에서 서면통보 없는 해고의 효력을 명시적으로 부정하고 있기 때문입니다.
위 사례의 경우 회사는 서면으로 해고 통보를 했습니다.
결국 노동위원회에서 실체적 정당성 유무에 대해 회사 측과 해고당한 근로자 간에 치열한 공방을 통해 가려질 수밖에 없습니다.
사례의 경우 노동위원회에서는 임신을 이유로 해고한 A회사의 조치가 실체적 정당성 없는 해고로 판단했습니다.
노동위원회의 판정으로 甲은 부당해고 구제를 받을 수 있었습니다.
부당해고 구제판정에 따른 구제 명령의 내용은 원직복직과 해고기간에 대한 임금상당액 또는 금전보상 명령입니다.
甲은 금전보상을 신청했고 부당해고 기간 3개월에 대한 임금을 금전 보상으로 받았습니다.
다음으로 살펴봐야 하는 권리구제 내용은 ‘연차미사용수당’입니다.
1년 미만인 근로자들의 경우 1월 개근 시 1개의 연차를 사용할 수가 있습니다.
재직기간 1년이 도과하여 원칙적인 연차 15개가 발생할 시점에 그 전에 사용한 연차 개수는 차감되죠.
甲은 실제로 사업장에서 10개월을 근무하였지만 노동위원회의 부당해고 판정에 따라 부당해고기간이었던 3.5개월을 재직기간으로 인정받게 됐습니다.
10개월간 월차 개념으로 월 1회씩 사용하였던 甲은 노동청에 진정을 접수하여 잔존 5일에 대응하는 연차미사용수당을 지급받았습니다.
끝으로 甲이 권리구제로 받을 수 있는 퇴직금에 대해 알아보겠습니다.
甲은 노동위원회에서 부당해고판정을 받아 재직기간으로 인정받은 3개월에 실 근무 개월 수 10개월을 합하면 총 재직기간은 13개월입니다.
결국 재직기간이 1년을 도과한 것으로서 甲은 퇴직금을 지급받았습니다.
회사가 甲을 임신을 이유로 해고하였던 저의는 비용을 절감하기 위해서였습니다.
그러나 법을 위반한 부당 해고를 하면서 보다 많은 비용을 지불해야만 했습니다.
한 생명을 잉태한 것은 마땅히 축복을 받아야함에도 그것이 마치 죄인 양 몰아세운 것에 대한 당연한 결과가 아닌가 싶습니다.
법은 최소한의 보루입니다.
회사가 정말 사정이 정말 좋지 않아 비용 절감이 어쩔 수 없는 불가피한 상황이었다면 먼저 근로자와 대화를 통해 원만한 합의점을 찾기 위해 노력해야 했습니다.
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