[FT솔로몬] 저는 2014년 11월 A모 병원에 1년간 계약직 출장검진 간호사로 취직해 근무했습니다. 그런데 지난달 3월 28일 토요일 근무를 마치고 병원으로 복귀하던 중 교통사고를 당해 입원했습니다.
다행히 4일 정도 입원하면 되는 정도의 가벼운 경상을 입었습니다. 제가 근무하는 병원에는 퇴원하는 즉시 업무에 복귀할 뜻을 전했습니다.
하지만 병원 측에서는 지난 31일 인사담당자를 통해 저에게 돌연 해고통보를 했습니다. 정말 억울하고 어이없어서 도움을 청합니다.

 

▲ 최문학 삼일노무법인 노무사

안녕하세요. 최문학 노무사입니다.

사용자가 근로자를 해고하기 위해선 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있어야 합니다.

아울러 정당한 이유가 있는 해고더라도 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기를 명시해 서면으로 교부해야만 정당한 해고로 인정받을 수 있습니다.

사용자의 해고 이유가 단지 위와 같다면 이는 부당해고에 해당돼 권리구제를 받을 수 있는 가능성이 높습니다.

부당해고의 당사자인 근로자가 부당해고 권리구제를 받으려면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기해야 합니다.

만약 지방 노동위원회의 부당해고 구제판정을 받을 경우, 부당해고 기간 동안의 임금상당액을 청구 할 수 있고 해당 직장에 계속 근로하길 원한다면 원직복귀도 가능합니다.

아울러 사용자가 서면이 아닌 구두로 해고통보를 했다면 그 밖에 해고의 정당성 여부를 판단할 필요도 없이 무조건 부당해고에 해당돼 위와 같은 권리구제를 받을 수 있습니다.

다만 위 내용은 해고가 존재한다는 것을 전제로 합니다.

또 상담자는 ‘해고를 당했다’고 주장하지만 이해가 상반되는 사용자는 글쓴님이 ‘사직했다’고 주장할 수 도 있습니다. 양 당사자가 서로 대립되는 주장만을 하고 있고 그 주장을 입증할 만한 자료가 없다면 권리구제는 장담할 수 없습니다.

실제로 노동위원회 부당해고사건을 수행하다 보면 이러한 경우가 상당히 많습니다.

따라서 위 사례에서는 상담자가 해고처분이 있었다는 사실을 객관적으로 보여줄 수 있는 입증자료를 마련하는 것이 관건입니다.

* 상담접수는 홈페이지 우측상단 독자게시판이나 이메일 ftsolomon@ftoday.co.kr을 통해 하실 수 있습니다.

 

저작권자 © 파이낸셜투데이 무단전재 및 재배포 금지